КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОИСХОДЯТ С РАБОТНИКАМИ И ВНУТРИ КОЛЛЕКТИВА ПОСЛЕ ВНЕДРЕНИЯ СМКЭХ

В любом коллективе всегда есть люди с высокой внутренней организацией, они, несмотря на общую неорганизованность, стараются честно выполнять свою работу и борются с постоянно возникающими проблемами. На них, по большому счёту, и держится каждое предприятие.

Ещё есть категория людей с хорошей внутренней организованностью, но не обладающих достаточным запасом прочности, - они стараются как можно лучше делать свою работу, но не борются, считая это бесполезным, и, в конечном счёте, потихоньку деградируют. Если изменятся внешние условия, то они легко вернутся в нужное русло, потому что внутренне - они за порядок. Ну и третья категория - люди неорганизованные, они меньше всего заняты своими обязанностями, а больше бездельничают, или решают свои личные вопросы, вплоть до хищений. При ныне существующих системах управления эти люди мирно сосуществуют.

На предприятии, где материальное благополучие завязано на конечный результат всего предприятия, где внедрены хозрасчётные отношения, работник уже не может быть сам по себе. Теперь на него устремлены сотни глаз, и это не только внимание руководства, но и товарищей по работе.

Нерадивому работнику приходится несладко. При бригадном подряде не может быть незанятых людей, работа есть всем и всегда. Больше сделаешь, больше получишь, а если сделал меньше, не вовремя, с ненадлежащим качеством – потеря в виде возмещения ущерба. С другой стороны, моральный прессинг: если потери по твоей вине, то появляются нравственные переживания – угрызения совести, что подвёл  товарищей, а также дискомфорт, когда коллектив выказывает свое неудовлетворение: кто укоризненным взглядом, а кто и крепким словцом. Это на слова начальства можно наплевать, а удержанные деньги компенсировать каким-нибудь способом (хищение, левая работа), в хозрасчётном коллективе в случае неоднократных нарушений могут просто вынудить уйти.

При хозрасчётных отношениях такие язвы всех производств, как брак и хищения, исчезнут сами собой. Здесь потери всегда относятся на расходы хозрасчётной единицы, таким образом, ущерб не влияет на общий результат, а локализуется в провинившемся подразделении, где намного проще выяснить причины, выявить виновных и отнести потери на их счёт. Причём никаких скандалов – все по-честному, а наш человек наделён острым чувством справедливости.

При ныне действующих системах мотивации не редкость такое явление: вместо поиска решения для выхода из проблемной ситуации, работники заняты поиском возможности оправдания, перекладывания вины на других, что  часто выражается в спорах и ссорах на совещаниях. При нашей системе оправдания бесполезны, ущерб будет возмещён за счёт подразделения, допустившего сбой, а уже внутри него сами решат, что делать с виновником.

Причём, когда возможно вернуть удержанные средства после исправления несоответствия, то целесообразно все усилия направить не на препирательства, а работу над ошибками с целью исправления допущенного несоответствия и недопущения такового в будущем. Таким образом, кардинально меняется мышление, и силы тратятся не на препирательства, а на поиск решения.

Отношения между подразделениями выйдут на качественно новый уровень. Теперь подводить смежника будет себе дороже: и материально пострадаешь, и морально не комфортно – самому неудобно подводить товарищей, да еще над душой стоять будут. Появится ответственное отношение к делу. Чтобы не подвести себя и товарищей, будут лучше планировать, качественно улучшится организация труда, никто не оставит недоделанную работу на завтра, не говоря о том, чтобы передать некачественную продукцию. С другой стороны, выработается чувство локтя, когда помощь будут предлагать не задействованные в процессе, но более свободные члены других подразделений. К этому неизбежно приводит осознание того, что все работают на конечный результат, и от труда каждого зависит успех общего дела. В наших людях очень развит дух коллективизма, когда просто помочь, сделать приятное ближнему доставляет искреннее удовольствие. А при таких отношениях каждый становится близким. И мы получаем очень дружный и сплочённый коллектив. И это не фигура речи, а описание реально достигнутого положения из опыта автора методики.

И наконец, вступает в действие самое грозное оружие – общественная инициатива. Теперь все, не только руководство, начинают вносить улучшения. Сначала у себя, в своем подразделении, затем у смежников, а далее в целом предприятии. Так безболезненно и качественно будут проведены вожделенные всеми руководителями оптимизации. И это без приглашения сторонних консультантов.  Сократится численность (за счёт нерадивых), сократятся расходы за счет минимизации потерь, улучшатся бизнес-процессы, потому что изменения будут проведены с глубоким знанием дела, а главное, сознательно - значит, все всё будут выполнять.   

Таким образом, мы получаем самодостаточную, жизненную, а главное, саморегулирующуюся систему, которая самостоятельно, без ручного управления, адекватно реагирует на изменения внешней среды.

№253 Июнь 2019
тема: энергетика
в социальных сетях